¿Potencia la Administración Pública el crecimiento de sus empleados?

 

damas

 

“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.” Hubbard, Elbert

Me canso de leer en diferentes foros que las empresas  cada vez toman más conciencia de la importancia de cuidar el talento de los trabajadores ya que se han dado cuenta de que su trabajo y motivación es lo que mantiene a la empresa en condiciones de destacar y ser competitiva.

La movilidad empresarial, que tanto se potenciaba, parece que está de capa caída. Las empresas están optando por retener el talento, ya que parece más rentable mantenerlo que sustituirlo por uno nuevo. Por el gasto que  implica la inversión en la formación para la adaptación a los protocolos y la filosofía de la empresa, tanto económica como humanamente.

Paradójicamente en la Administración, donde el personal se mueve poco por eso de la estabilidad del puesto, nadie se preocupa del talento ni de la motivación de los trabajadores y así nos va.

Dejamos que profesionales formados y preparados, adaptados a la manera de ser de la administración porque se han curtido en ella, caigan en la desidia y la desmotivación porque somos incapaces de aprender a detectar el talento y potenciarlo para conseguir que la unión de las diferentes capacidades de cada trabajador revierta en un mayor desempeño del conjunto de la organización.

Que fantástico sería que fuéramos capaces de asignar a cada funcionario o trabajador, dentro del equipo al que pertenece, el trabajo que mejor se adaptara a sus habilidades, capacidades e inquietudes en cada situación y momento concreto.

Los funcionarios, como personas que somos, cambiamos, evolucionamos, adquirimos nuevos conocimientos, crecemos como profesionales. Pero ¿quién se preocupa en la Administración de valorar esos cambios, esos conocimientos, esas cualidades que vamos adquiriendo o en su defecto perdiendo si no nos reciclamos? ¿Quién se preocupa por que demos lo mejor de nosotros mismo a la organización? ¿Quién analiza periódicamente las cualidades de cada miembro: si es proactivo, creativo, organizado, involucrado, si tiene iniciativa, o si tiene potencial para tal o cual tarea, que por otro lado no tendría por qué ser la misma que le asignaron al principio de su carrera profesional.

Nos encontramos con trabajadores motivados, emprendedores, activos, que pasan desapercibidos y acaban quemándose y nos encontramos con trabajadores que en su momento se esforzaron por conseguir una plaza pero están viviendo de rentas sin aportar nada nuevo, desfasados en sus maneras de actuar y por tanto coartando la evolución de su departamento y negando nuevas opciones al ciudadano que es el destinatario final de nuestras acciones.

Por ello me parece interesante la idea del Mapa de Talento que se viene llevando a cabo desde los departamentos de recursos humanos encargados de la gestión del talento en las empresas y que no es otra cosa de una herramienta estratégica mediante la cual se identifican las aptitudes de los trabajadores para realizar labores en otras áreas o en otras funciones diferentes a las que pertenecían o tenían asignadas y se consigue recolocar perfiles en puestos que les son más afines y dónde pueden desarrollar mejor sus habilidades.

Así, al detectar las necesidades de los trabajadores, estos desarrollan su talento de forma interna mediante programas personalizados y adaptados a sus necesidades. Llegando los empleados, que muestran nuevas aptitudes e inquietudes, a asumir responsabilidades nuevas, cambiar de rol o cambiar de departamento.

Los beneficios son muchos, tanto para la organización como para la persona:

Se saca el máximo partido al talento del trabajador que se siente más integrado. Es una manera de refrescarse, un cambio beneficioso para todos. Evita el estancamiento, favorece la motivación y todo se traduce en una mayor productividad y a unos mejores resultados.

Por eso no dejo de preguntarme si en la Administración creemos en el talento de las personas. Y al responderme yo misma que no, me vuelvo a preguntar. ¿A qué esperamos para apostar por ellas? La Administración la hacemos y la deshacemos los trabajadores, lo tengo claro.

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Acerca de maferragut

Soy funcionaria de la administración local, gestora cultural, licenciada en publicidad y relaciones públicas y diplomada en trabajo social. Esos son mis intereses profesionales. Siempre en continuo aprendizaje. Me gusta el arte, la literatura, la música y estoy enganchada a las redes sociales.
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10 respuestas a ¿Potencia la Administración Pública el crecimiento de sus empleados?

  1. josanlatorre dijo:

    Hola Mª Antonia.

    Me quedo con la última frase del post: “La administración la hacemos y la deshacemos los trabajadores” …..

    … Y hablando de “mapas del talento”….¿Conoces nuestro Proyecto Disraeli? http://goo.gl/OXg5Jn

    Besos!!

  2. Hola,

    He visto este post en Twitter y en Google + y me parece que pones el dedo en la llaga así que, dándote la razón, a continuación expongo mi visión de una parte del problema.

    Resulta que en algunas administraciones (yo trabajo en un ayuntamiento) tenemos muchos especialistas: arquitectos, ingenieros, técnicos en medio ambiente, juventud, incluso educación en nuestro caso, archivista, organización, especialistas en derecho, en economía, recursos humanos, etc. Hasta aquí, en teoría, genial: valor añadido a tope.

    ¿Dónde está el problema? Pues que en gran medida muchos especialistas hacen cosas que no son de su especialidad: un técnico en juventud pueden tener que hacer un informe económico, el departamento de educación hace propuestas de resolución, etc, Cuando esto no es así, deben estar pendientes que los servicios administrativos de sus departamentos hagan este trabajo (que muchas veces tampoco se han especializado en este tema) o gestionando un sistema técnico-jurídico-administrativo con una estructura organizativa en pequeño.

    Este tipo de sistema organizativo se da con muchísima frecuencia. ¿No sería más útil que los técnicos hicieran de técnicos y los servicios administrativos dieran soporte desde áreas transversales (secretaria-servicios jurídicos, recaudación-tesorería, intervención, recursos humanos… y punto). Así, tienes especialistas que producen/dan servicio y servicios transversales especialistas en dar servicio a la organización.

    A partir de aquí se puede hacer lo que propones: gas a fondo. Pero las organizaciones que aún no han hecho el paso que describo (que aún son demasiadas) tienen un problema de base que bloquea cualquier otro tipo de mejora.

    • maferragut dijo:

      Hola coincido contigo en lo que dices Humberto. También trabajo en un Ayuntamiento y nos pasa eso a los técnicos. Tenemos que hacer filigranas para redactar contratos, convenios, etc. cuando nuestra especialidad es, en mi caso la gestión cultural, por ejemplo. Son temas que no dominas y pierdes una cantidad de tiempo infinito en correcciones y demás, la propuestas que planteas podría ser una solución en ese sentido.
      Pero yo me refería a ese talento que vas adquiriendo, y que nadie se entera de que lo posees y que muchas veces no tiene nada que ver con lo que se supone que estas haciendo, pero que podría aportar mucho valor a la organización si se ocuparan en detectar y potenciar.
      Un saludo

  3. Luis dijo:

    ¿Realmente pensáis que, los que hacen administración, son los trabajadores? ¿Y no conocen de lo que son capaces unos y otros?
    ¿O, acaso, la Administración no la hacen los trabajadores sino los políticos de turno y los apegados a ellos?
    Yo creo que, en una organización como un Ayuntamiento, nos conocemos casi todos y conocemos perfectamente de lo que es capaz cada uno y, es más, cuando tenemos un problema, en la mayoría de los casos, sabemos a quién recurrir, y no suele ser el Jefe ¿no?
    Por otra parte, parece que es importante, para la dirección de los ayuntamientos, que cada trabajador no se dedique a lo que sabe y conoce, es mejor que se encuentre fuera de su ámbito porque así resulta más manejable. Si nos dedicamos a lo que sabemos, podemos aportar mucho más que haciendo labores que nos son ajenas y, por ello, hay muchos técnicos haciendo labores legales propias de licenciados en derecho y, si me apuráis, viceversa. Esto es muy, pero que muy frecuente en todas las administraciones.
    Por ultimo, también existe quién, desde la dirección, no sabe lo que tiene entre manos y no es capas de detectarlos. Cuando se junta una dirección capaz de observar y analizar sus efectivos, ser capaz de oír y atender a sus efectivos, colocar a cada uno en el sitio adecuado y definir correctamente los procedimientos, esa unidad administrativa se sale de la tabla. ¡Destaca!, sobre todas las demás.
    Pero se tienen que dar todas esas condiciones.

    • maferragut dijo:

      Bueno, tampoco hay que mirarse el ombligo. Hay funcionarios y profesionales buenos y malos, capacitados y no tanto, motivados y desmotivados. En cuanto a directivos lo mismo. Y algunos políticos y sus políticas han hecho mucho daño a la administración. En estos casos la ignorancia y el desconocimiento sobre la organización es una de las causas. Otra la cara dura o la falta de ética. Por parte de algunos y aquí cabemos todos los escalafones, hay bastante morro

  4. Johnk197 dijo:

    Very interesting topic , appreciate it for posting . The friendship that can cease has never been real. by Saint Jerome. dgdfcdacedee

  5. Anónimo dijo:

    Es cierto. La admiistración no es capaz de detectar las capacidades de sus empleados, ni las positivas, ni las negativas. A mi juicio, esto es debido a la naturaleza de nuestras administraciones basadas aún en la organización y estructura descrita por Weber en el ya lejano siglo XIX.

    La evaluación del desempeño, la gestión por competencias y otros métodos procedentes de la esfera privada no se han implantado en nuestras administraciones por que no encajan en el marco político y social de nuestros estructuras administrativas, rechinan.

    El estímulo del talento, la capacidad o la innovación pasa por un rediseño conceptual de la administración con medidas de corte draconiano que probablemente no serían del agrado de muchos de nosostros.

  6. MARINELLA dijo:

    En las Administraciones Publicas en general no buscamos resultados evaluables y por lo tanto talentos que apliquen sus conocimientos y competencias en general en pos de los servicios que se brindan a la ciudadania.
    En Uruguay estamos construyendo la visiòn de que el trabajo interdisciplinario en equipo eleva los resultados y los talentos se ponen en acciòn y en conjunto se logra innovar o recrear otras visiones de los procesos que detienen o frenan la motivaciòn para acrecentar el compromiso con la gestiòn pùblica.
    Marinella Echenique de Uruguay

    • maferragut dijo:

      Aquítambién trabajamos eso Marinella, la teoria la sabemos y la predicamos pero al final en demasiados sitios, no en todos prevalece el siempre se ha hecho así y así seguimos :-(.

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