“A mí no me pagan por pensar” vs “Piensa, es gratis”

Quien no quiere pensar es un fanático; quien no puede pensar, es un idiota; quien no osa pensar es un cobarde.

Sir Francis Bacon (1561-1626)

Hace poco leí un libro de Joaquín Lorente  titulado Piensa, es gratis. 84 ideas básicas para potenciar el talento. Tengo que reconocer que el titulo es sugerente. No en vano Lorente es uno de los mejores  creativos y  publicistas de nuestros tiempos.

El título del libro me hizo recordar una frase que he odio decir a algunos funcionarios: “A mí no me pagan por pensar”. El contenido de ese libro me llevo a trasladar algunas de las ideas que el autor proponía al ámbito de la administración.

Me resulta preocupante que la capacidad de pensamiento y opinión esté condicionada al sueldo o al puesto que desempeñamos. Y mucho más terrible la idea de que alguien considere que  tiene que dejar de pensar en el momento en que deja la huella digital o la ficha al entrar en la oficina. Aunque, en algunos casos, este bastante asumida esa posibilidad.

Desconozco cuándo y por qué nació esa frase tan manida.

Tal vez el pensar llevó a algún funcionario a cuestionar en algún momento las maneras y las formas de la administración. Tal vez ese cuestionamiento se viera por parte de algún superior como un desafío malintencionado y que éste atajara el conflicto con dicha sentencia: “A ti no te pagan por pensar”.

Puede que fuera una manera fácil por parte algún funcionario de escaquearse de sus funciones, respondiendo con dicha frase, “A mí no me pagan por pensar”, a alguna cuestión que implicaba resolver algún conflicto o problema.

Viniera de quien viniera no deja de ser una errónea idea que debería ser desterrada cuanto antes mejor.

Todos nosotros pensamos continuamente, en todo momento. Ciertamente no sé si el pensar está explicito en nuestras funciones como funcionarios pero, puesto que no podemos dejar de pensar, creo debería ser un requisito indispensable, durante nuestra jornada laboral, pensar en nuestro oficio y en cómo perfeccionarlo día a día.

El trabajador debería aplicar su talento a conseguir una mayor eficiencia y eficacia en el desempeño del mismo. Es una cuestión de actitud. Cada profesional es quien mejor conoce su puesto por tanto quien mejor puede aportar ideas de mejora o soluciones a problemas existentes.

Por otro lado, todo jefe debería fomentar la cultura innovadora y debería contar con la capacidad de sus trabajadores valorando y motivando a que el talento saliera a flote, reconduciéndolo de la manera más conveniente para la organización.

Y ante todo y sobre todo, toda organización debería tener entre sus objetivos el aprovechar el conocimiento de sus profesionales y motivar a estos a trasladar sus experiencias, positivas y negativas, al resto de compañeros para optimizar la gestión.

Aprender de lo aprendido y trasladar ese aprendizaje al resto del equipo sería una forma de retroalimentar el conocimiento de la propia organización y fomentar la mejora continua.

En la administración, todavía se práctica demasiado la jerarquía de mandos que entienden que la capacidad de pensar y proponer es exclusiva de los responsables y que la base de la pirámide debe limitarse a cumplir las órdenes o directrices de sus superiores. Afortunadamente no siempre es así.

He escuchado a algunos directivos decir: “me pagan por tener buenas ideas” y eso no está mal. Evidentemente estaría mejor que, además de tener buenas ideas, fueran capaces de sacar las mejores ideas de su equipo. Eso sería mucho más enriquecedor para todo el colectivo, mucho más productivo para la institución y denotaría capacidad de liderazgo.

Algunas de las prácticas más utilizadas por esos directivos o responsables de departamentos es presentar su proyecto a los responsables de la organización y una vez validado por estos ponerlo en práctica con su equipo.

Con ello no se consigue nada más que crear desmotivación y desconfianza por parte de los trabajadores que tienen que llevar a cabo los proyectos y programas.

¿No sería más lógico que el proyecto hubiera sido participado y pensado por todo el equipo y presentado por el responsable a sus superiores anunciando la autoría conjunta de todos los implicados?

¿No crecería ese responsable, personal y profesionalmente, a los ojos de sus superiores y de sus subordinados?

Estas actitudes hacen que los funcionarios de base, en algunos casos, se limiten  a realizar un trabajo repetitivo, dejen de poner ilusión y profesionalidad en el desempeño de sus funciones y carezcan de iniciativa, olvidando que su trabajo debe repercutir en el bien de la organización y de los ciudadanos.

Pedir opinión al personal motiva y satisface la natural necesidad de afiliación del individuo.

Los individualismo están pasados de moda y el trabajo en equipo exige intereses comunes y esfuerzos por parte de todos.

La cultura de compartir, opinar, proponer, valorar. La crítica constructiva, la autocrítica, el apoyar y promocionar al compañero y al superior. La felicitación cuando el buen hacer lo requiere. Son valores que deberían estar al orden del día del trabajo en equipo.

Apliquémonos la máxima jesuítica: Si te rodeas de gente mejor que tú, es fácil que acabes pareciéndote a ellos”.

El cambio de filosofía requiere de líderes arriesgados y un tanto visionarios que sepan ver las oportunidades. Lideres capaces de dirigir o encauzar la iniciativa del trabajador y que creen entornos competitivos que estimulen a crear, a participar, a comprometerse, a compartir y a crecer.

Pero también requiere de profesionales implicados, ilusionados, empáticos, colaborativos, autocríticos, con afán de aprender continuamente, de progresar, de adaptarse a los cambios y de proponerlos si es necesario, con sentimiento de pertenencia a la organización en la que desempeña sus funciones profesionales y a la que le debe esfuerzo, fidelidad y dedicación.

Y, sobre todo, requiere del pensamiento estratégico por parte de la administración que cuente con la experiencia y el conocimiento de sus funcionarios (a todos y en todos los niveles) que permitan avanzar hacia el futuro de una manera más satisfactoria y segura.

Ese pensamiento estratégico implica prepararse y estar en condiciones de sortear los desafíos futuros, previsibles e imprevisibles trabajando con equipos motivados con pasión y sin presión.

Está claro que es arriesgado y es necesaria una actitud abierta al cambio por parte del equipo entero. Pero también es cierto que debe existir un ambiente de confianza mutua para que el trabajador sienta que sus aportaciones son importantes y valoradas y para que la organización sienta, a su vez, esa implicación y compromiso por parte de sus trabajadores y apueste por escuchar más.

Los funcionarios nos sentiremos gratificados y motivados si sabemos que nuestras ideas son bien recibidas y si percibimos que se nos considera por nuestra profesionalidad. Ello repercutirá en que trabajemos a plena capacidad, esforzándonos en mantenernos al día, formándonos y especializándonos para alcanzar la eficiencia y la eficacia que busca toda organización.

Las administraciones deben ir a más y fomentar el cambio a funcionarios más competitivos y emprendedores. El nuevo orden económico social político y administrativo así lo exige. Los ciudadanos así lo demandan. Y creo que la mayoría de funcionarios así lo deseamos.

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Acerca de maferragut

Soy funcionaria de la administración local, gestora cultural, licenciada en publicidad y relaciones públicas y diplomada en trabajo social. Esos son mis intereses profesionales. Siempre en continuo aprendizaje. Me gusta el arte, la literatura, la música y estoy enganchada a las redes sociales.
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15 respuestas a “A mí no me pagan por pensar” vs “Piensa, es gratis”

  1. Jaime Tovar dijo:

    Interesante reflexión, tratas de lo más importante: el QUÉ, el resultado final, lo que debería ser. Pero ojo, porque una clave importante es es saber CÓMO vamos a hacer eso que propugnas. Cómo se llega a hacer ese cambio en los funcionarios y en los directivos?. Yo al menos no tengo claro cómo hacerlo.
    Desde dentro es posible? o ni siquiera podremos los que estamos (por la incercia que llevamos) y tendrá que hacerse con sabia nueva o desde fuera?.
    Será una revolución (la crisis provocará lo que no ha sido capaz el sentido común) con daños colaterales o será una transición larga y pacífica?.
    A ver si desde tu ventana se ve algo de eso…

    • maferragut dijo:

      Jaime, desde mi ventana veo el qué pero me cuesta descubrir el cómo. Aunque estoy segura que será una verdadera revolución, como otras muchas que tendremos que ver y hacer y como toda revolución quedaremos algunos en el camino.
      Creo que tendremos que sumar esfuerzos: desde dentro, desde fuera, desde arriba y desde abajo.

  2. Juanjo Caba dijo:

    Basas tu argumento en la incapacidad de los jefes y mandos intermedios para estimular a los funcionarios de base para que puedan aportar lo mejor de sí mismos. Yo difiero (en parte). Creo que somos trabajadores del conocimiento (atrás quedaron los tiempos en los que un funcionario era simple operario que hacía un trabajo alienante y repetitivo) y eso aún no ha sido asumido por la mayoría de nuestros compañeros. Hasta que esto no ocurra habrá quienes sigan diciendo aquello de “a mi no me pagan…”
    Yo creo que, siendo cierto lo que dices, esa actitud es más achacable a los propios funcionarios y a la resistencia a salir de la zona de confort en la que, una vez instalados, todos nos sentimos tan cómodos. Es mucho más sencillo continuar con las inercias diarias, aplicando la ley del mínimo esfuerzo que comenzar a “pensar”.
    Por cierto Jaime, creo que el cambio tendrá que venir desde dentro o no llegará nunca. No lo podrá imponer ningún directivo ni lo sabrá implantar algún “extraño”, ajeno al gremio funcionarial.

    • maferragut dijo:

      Juanjo, no pretendo basar únicamente mi argumento en la incapacidad de jefes y mandos por motivar a los funcionarios, pero sí creo que muchos carecen de esa habilidad.
      A lo largo de mi vida profesional he trabajado con todo tipo de jefes y jefas (funcionarios la mayoría). Hay profesionales muy válidos que motivan a sus trabajadores y hay otros que lo único que hacen es poner palos a las ruedas. Con los funcionarios pasa lo mismo, hay buenos y no tan buenos.
      En muchas administraciones algunos departamentos si viven en el pasado. He trabajado en diferentes administraciones y en algunos casos continua esa jerarquía de mando que impone sus criterios sin dejar aportar conocimiento y experiencia al resto del equipo.
      Curiosamente en algunas administraciones se combinan los dos sistemas, el de jerarquía y el de trabajo en equipo, dependiendo del superior, lo cual denota falta de estrategia en la organización.
      Referente a tu comentario de que el cambio debemos hacerlo los funcionarios únicamente, no lo tengo tan claro. Como le comentaba a Jaime creo que necesitamos involucrarnos todos. Políticos, ciudadanos, sindicatos, funcionarios.
      Falta voluntad política y presión de la sociedad para “reinventar” al sector público. Nosotros solos no podemos.
      En cuanto al comentario que haces sobre que es mas sencillo continuar con las inercias diarias, ciertamente puede ser fácil pero discrepo en que resulte cómodo.
      A mi cada vez me incomodan más los compañeros que asumen ese papel del mínimo esfuerzo y tampoco me resultan cómodos los comentarios generalizados que viene haciendo la mayoría de ciudadanos sobre la incompetencia y mal hacer del funcionariado.
      ¿A que funcionario le puede resultar cómodo todo eso? Y esto sí creo que deberemos cambiarlo nosotros solos, aplicándonos en devolver a nuestros “clientes” la confianza en nuestra competencia y profesionalidad.

      • Juanjo Caba dijo:

        Vuelvo a estar (casi) de acuerdo contigo. Sólo permíteme dos comentarios:
        1. Yo también creo que esa “revolución” no la podemos hacer nosotros sólos. La tendremos que realizar todos, o no será. Lo que digo es que el primer impulso, el primer esfuerzo, la iniciativa tendrá que partir del funcionario de base y no podemos pedir que un político o un alto funcionario de ese primer paso. Tendremos que hacerlo nosotros y convencer para que los directivos y los políticos nos sigan.
        2. A ti y a mí (y por suerte a muchísimos funcionarios más) nos molesta esa actitud que adoptan muchos de nuestros compañeros de hacer lo imprescindible para salvar la mañana. Y aunque cada vez seamos más quienes estamos en contra de esas actitudes, por desgracia siguen siendo muchísimos más los que toman su trabajo en cualquier servicio público como algo que hay que hacer por obligación y que cuánto antes pase, mejor. Al menos esa es mi experiencia.
        El último párrafo de tu respuesta anterior lo suscribo.
        Ánimo. A ver si escribes más aquí, que nos gusta.
        Un saludo repleto de #orgullofunkz.

      • maferragut dijo:

        ¿Cómo tendríamos que empezar a dar realizar ese cambio?, ¿Cómo podemos organizarnos los funcionarios que pensamos igual para encender de esa chispa que prenda el cambio?
        Si como tú dices, posiblemente tengas razón, somos nosotros los que tenemos que hacerlo ¿a qué esperamos? A ver si por esperar se nos pasa el tren.
        ¿Qué pintan y que opinan los sindicatos? ¿Sabemos algo de lo que piensan y de hacia dónde van?
        Muchos enemigos vamos a encontrarnos en el camino: compañeros (algunos), sindicalista (algunos), políticos (algunos), cargos de confianza y directivos externos (algunos), ciudadanos (algunos). Dura lucha Juanjo. Pero, claro, nadie dijo que las revoluciones fueran fáciles.
        Intuyo que lo que intenta provocar que hagamos Jaime, es empezar a concretar ese como. Pero ¿como?
        Gracias por los ánimos y por ese “casi” estar de acuerdo conmigo!

  3. Jaime T. dijo:

    Hablemos algo del COMO, poniendo algo de pimienta en el debate.
    Qué es un directivo público?. Eso no se sabe muy bien, ahora se confunden para esa función los técnicos, los cargos de confianza, los jefes, los políticos electos… Esto es un lío. Necesitamos un colectivo de directivos en la administración pública española, igual que existe en la privada y en otras administraciones públicas occidentales.

    Algunas cosas hemos escrito sobre este tema en mi blog:
    http://www.jaimetovar.com/gdp/?p=3148
    http://www.jaimetovar.com/gdp/?p=2698
    http://www.jaimetovar.com/gdp/?p=2926

    Y nos guste o no la solución vendrá si existe más osmósis entre los directivos públicos y privados. Debe haber mucho más intercambio que el que existe actualmente, en los dos sentidos. Claro, para eso hace falta cambiar parte del el arcaico modelo de selección y adscripción que tenemos hoy en día en la administración. El Estatuo Básico del empleado público ya habla de esa nuevo tipo de empleado: el directivo, y deja al desarrollo legal y reglamentario su definición. Necesitamos funcionarios (en el sentido clásico de la acepción) para registrar documentos, inspeccionar, para dar fe o denunciar, pero no los necesitamos para gestionar o dirigir (aunque hay algunos funcionarios que lo harían también muy bien).

    • maferragut dijo:

      Gracias Jaime por tus aportaciones. He leído atentamente los artículos que enlazan con tu blog, por cierto muy interesante.

      Suscribo la opinión de Cándido Pérez, socio responsable del sector público de KPMG, cuando asegura que “la opinión pública desconoce que la mayoría de los directivos del sector público cuentan con un alto nivel técnico y profesional y una dedicación que supera en algunos casos la que podrían desempeñar en el sector privado”.

      También estoy de acuerdo con Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, que cree que “en el sector público falta flexibilidad. La membrana que filtra quién puede entrar y salir es poco permeable, y se da cierta rigidez en los mecanismos de entrada (oposiciones), en las posibilidades de ir escalando posiciones o en la clasificación de puestos. Hay demasiados cuerpos, demasiada verticalidad, y sólo en las posiciones muy altas se da cierto movimiento”.

      Y con Francisco Longo, director del Instituto de Governanza y Dirección Pública de Esade, cuando habla de un déficit de revolving door (puerta giratoria) entre ambos ámbitos, público y privado, en materia de directivos y nos confirma que desde el sector privado no se percibe la Administración como un mundo de oportunidades, innovación o crecimiento profesional que pueda atraer a ciertos perfiles”.

      Creo que eso se debe como dice Julio Gómez-Pomar director del Centro de Innovación del Sector Público de PricewaterhouseCoopers y de IE Business School, a la brecha creciente en retribución entre el sector privado y el público –obstáculo a la migración de profesionales– y a que “el prestigio de la actividad pública se ha ido deteriorando con el paso de los años”.
      ¿Quién puede negar eso?
      Añade, y yo suscribo, que en la administración “La confianza política prevalece sobre la cualificación y las competencias gerenciales, y este es un factor de disuasión”.
      Y aquí me pregunto¿ cuándo dejará la administración de estar al servicio del Gobierno y volverá a estar al servicio del ciudadano que es lo que toca.

      Me resulta interesante el caso que presenta Walochik de los secondments en Reino Unido: la asignación temporal de profesionales del sector privado al sector público. Las Big Four mandan socios a una función pública para sacar adelante un proyecto y estos regresan más tarde a la compañía. Bajo este modelo –en España tenemos asesores– muchos grandes profesionales encontrarían atractivo el paso a lo público”.

      Por otro lado del estudio que comentas ( y que hace referencia directa a tu comentario de cómo) editado por el IVAP (Instituto Vasco de Administración Pública) sobre la “La dirección pública profesional en España“ creo que da alas a los funcionarios que empezamos desde abajo y nos hemos ido formando día a día ampliando nuestros conocimientos y experiencia y no podemos acceder a puestos de dirección porque la promoción profesional prácticamente no se contempla o no se aplica.

      Por ello estoy de acuerdo en la propuesta de Jiménez de que la dirección pública se base en los mismos parámetros que la empresa privada y plantear así que un funcionario público en un momento de su carrera deje de prestar las funciones propias de su escala o puesto de trabajo y se centre en desarrollar funciones directivas de lo público. Me resulta muy atractivo sobre todo si, como afirma, el esquema no es inviable ya que funciona en otros países.

      De ese mismo estudio me interesa también la aportación de Villoria que aboga por un modelo gerencial para la administración propio de países anglosajones, con cierta influencia del sector privado. Desarrollado sobre ideas de eficiencia y eficacia del sector público, directivos públicos profesionales de la dirección, procedimiento público de selección acreditado con competencias específicas, sistema de incentivos, cese vinculado al rendimiento.

      Bueno, bueno. Al final iremos perfilando la linea a seguir.

  4. Bernart dijo:

    Soy funcionario de los de abajo de todo, me implico porque me considero humano y participativo.Eso me ha costado muchos problemas y ya son muuuuuchas las veces que para el que trabajo y estoy subordinado (todos me mandan y yo no mando a nadie) me dice bien clarito cuando digo ….CREO QUE….me contestan A TI NO TE PAGAN POR PENSAR, TE PAGAN POR OBEDECER.¿Me contais que pasa con eso?…..

    • maferragut dijo:

      No puedo contarte nada Bernad, es cierto q a veces eso pasa y es muy desmotivador. Lo único que te puedo decir es que tu superior, no esta haciendo lo correcto. Un equipo lo forman los de arriba y los de abajo. El líder debe dar voz a todos, escuchar, debatir y explicar por que, si se hace una propuesta, desde cualquier nivel, es conveniente o no poner en práctica la propuesta realizada. Saludos y gracias por comentar.

  5. ROQUEFRELER dijo:

    TODO MUY LINDO, LO CIERTO ES UE EL SISTEMA, ESTA ORGANIZADO PARA QUE VOS NO PUEDAS PENSAR, REPRIMIENDO TU MENTE POR CONFORT…
    MIENTRAS MAS MANTIENEN IGNORANTE A L SCIEDAD MAS FELIZES, POR ENDE NADIE S VA A QUERR PRENDER PARA CAMBIAR LA COSAS MIENTRAS LA VCA SIGA GORDA.

  6. ROQUEFRELER dijo:

    PERDON LA ORTOGRAFIA TENGO APENAS 9 AOS

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